员工绩效考核标准表(生产员工绩效考核标准表)

餐厅员工绩效考核方案标准 一个公司做绩效考核，在绩效考核的方案中，要制定好考核的目的，考核的原则及对象等。下面我准备了关于餐厅员工的`绩效考核方案标准，提供给大家参考! 1、员工迟到或早退半小时以内，一次扣30分。 2、病、事假可用当月休班替代，超休1天扣当月平均分20分。 3、开餐前、后请假1小时扣20分，开餐中，请假1小时扣40分。 4、旷工一次当天考核0分，旷工1天扣当月平均分数50%，超过1天，当月考核分数为0，超出部分顺延至下月扣除。 5、迟到半小时以上，或未经主管、领班批准私自替换班或无特殊情况捎信、电话请假均视为旷工。 6、上岗未按要求着工装、工袜、工鞋、工号牌，工装不整洁或有破损者发现一次扣5分。 7、女员工上岗未着妆、浓妆艳抹或喷洒香水味较浓的每发现一项扣5分。 8、上岗时间佩戴手饰(结婚戒指除外)、留长指甲、涂指甲油发现一项扣5分。 9、要求员工不留怪异发型，女员工发不过肩，男员工不留鬓角、胡须，不符合要求者一次扣10分。 10、吃带用异味的食品后上岗，发现一次扣5分。 11、不了解菜品、酒水价格或没核实菜单，多收或少收一次扣15分，引起客人投诉一次扣20分。 12、不了解本酒店的基本情况和餐厅销售的产品知识，未能及时给客人提供服务者一次扣5分。 13、在规定时间内未完成工作任务或工作不能独立完成，需要多次督导者一次扣10分。 14、准备工作不到位，出现空档一次扣5分。 15、发现失误不能及时制止或纠正者扣5分。 16、对客人投诉或突发事件未能及时圆满解决并不及时上报领导，一次扣10分。 17、操作声音过大，一次扣5分。 18、客人提出需要帮助，无回应，一次扣5分。 19、对客人服务时不使用礼貌用语者，对客人不热情或出现撵客现象者一次扣5-10分。 20、当值时间聚堆说笑，嚼口香糖，聊天，吃东西，大声喧哗，干私活，接打私人电话，看书报，打闹，嘻笑，发现一次扣5—10分。 21、上班时间无故串岗，离岗或私自会客者扣10分。 22、递送物品不使用托盘者一次扣5分。 23、不服从工作指令，当众与领导顶撞扣50分。 24、无论何种理由与客人发生争执，一次扣20—50分。 25、工作中发现违纪现象不及时报告，欺上瞒下，谎报事实真相者扣20分。 26、工作中消极怠工，效率低下或带情绪上岗扣10分。 27、不爱护公物、对物品造成损坏者根据轻重扣5—15分，损坏物品按价赔偿。 28、在岗吵架斗殴、造谣生事，破坏团结带来恶劣影响者，每项扣20分以上。 29、未经经理批准擅自给客人加菜，加酒水者扣15分。 30、站位不规范，一次扣2分。 31、客人进入餐厅，迎宾员不到位，服务员不及时到位，发现一次扣3分。 32、对客人就餐要求，传达有误，一次扣5分。 33、检查卫生一项不合格扣5分。 34、就餐器具不洁净，一次扣5分。 35、泔水、垃圾未及时清理或超过容器2/3，一次扣5分。 36、离岗前，不检查水、电、气等的安全情况，一次扣责任人10分，发生事故由责任人负责。 37、撤餐具、撤台面及补允餐具不及时，发现一次扣5分。 38、工作主动，热情受到客人表扬的一次加10分。 39、有合理化建议提出，一次当月平均分加5-10分。 40、对部门或单位有较好影响的工作或受到值班总经理的表扬，一次加当月平均分10分。 ;

考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高，考绩应以规定的考核项目及其事实为依据。 考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。 员工绩效考核注意事项 绩效评估会议往往是在片刻之间给出的，在到期前的最后一秒安排。告知员工他们的会议将在什么时候举行以及会议的内容是有价值的。让人们确切地知道他们什么时候可以接受评估，并让他们了解会议的内容，可以减少相关的焦虑，提高会议的效率。 在绩效评估的基础上创建一个行动计划，是将绩效会议的重点从过去转移到现在和未来的一种方式。一个好的行动计划将考虑到绩效评估的要素，并为不同的目标规定日期。行动计划应该为员工和进行评估的经理制定。经理的目标可以包括跟进员工的目标，并解决员工指定的各种操作问题。
公司绩效考核表 高级职员考核表 （考核对象：经理(含)以上级管理人员） 姓名：            岗位名称：                  总得分: 项目及考核内容 配 分 自 评 上级审核 领导能力 15% 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标 15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标 13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标 11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉 7-10 领导方式不佳，常使部署不服或反抗 7以下 策划能力 15% 策划有系统，能力求精进 15 尚有策划能力，工作能力求改善 13-14 称职，工作尚有表现 11-12 只能做交办事项，不知策划改进 7-10 缺乏策划能力，须依赖他人 7以下 工作任务及效率 15% 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 15 能胜任工作，效率较高 13-14 工作不误期，表现符合标准 11-12 勉强胜任工作，无甚表现  7-10 工作效率低，时有差错 7以下 责任感 15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作 15 具有责任心，能达成任务，可交付工作。 13-14 尚有责任心，能如期完成任务 11-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 7-10 无责任心，时时需督导，也不能完成任务 7以下 沟通协调 10% 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务 8-9 尚能与人合作，达成工作要求 7 协调不善，致使工作较难开展 5-6 无法与人协调，致使工作无法开展 5以下 授权指导 10% 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务 10 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务 8-9 尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务 7 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难 5-6 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言 5以下 工作态度 10% 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 10 品行诚实，言行规矩，平易近人 8-9 言行尚属正常，无越轨行为 7 固执己见，不易与人相处 5-6 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 5以下 成本意识 10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10 具备成本意识，并能节约 8-9 尚有成本意识，尚能节约 7 缺乏成本意识，梢有浪费 5-6 无成本意识，经常浪费 5以下 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名   （副）总经理确认   考核日期 技术人员考核表 （考核对象：技术人员） 岗位名称：                   姓名：               考核日期： 项目及考核内容 配 分 自 评 上级审核 工作任务 30% 能时时跟进，追踪工作，提前完成任务 30 能跟踪，按期完成任务 25-29 在监督下能完成任务 15-25 在指导下，偶尔不能完成任务 15以下 工作质量 20% 出色、准确,无任何差错 20 完成任务质量尚好,但还可以再加强 15-19 工作疏忽,偶有小差错 10-14 工作质量不佳,常有差错 10以下 工作技能 10% 具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责 10 有相当的专业技能，足以应付本身工作 8-9 专业技能一般，但对完成任务尚无障碍 7 技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人 5-6 对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成 5以下 工作态度与责任感 15% 任劳任怨，竭尽所能完成任务 15 工作努力,主动，能较好完成分内工作 13-14 有责任心，能自动自发 10-12 交付工作需要督促方能完成 7-9 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 7以下 协调性 15% 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 15 爱护团体，常协助别人 13-14 肯应他人要求帮助别人 10-12 仅在必要与人协调的工作上与人合作 7-9 精神散漫不肯与别人合作 7以下 纪律性 10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5以下 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名   （副）总经理确认   考核日期 业务人员考核表 （考核对象：投资、业务等部门人员） 岗位名称：                   姓名：               考核日期： 项目及考核内容 配 分 自 评 上级审核 工作业绩 30% 能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务 30 能跟踪，按期完成工作任务 25-29 在监督下能完成工作任务 15-25 在指导下，亦不能完成工作任务 15以下 成本意识 10%  成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10 具备成本意识，并能节约 9 尚有成本意识，尚能节约 8 缺乏成本意识，稍有浪费 3-7 无成本意识，经常浪费 3以下 工作态度   30% 职业道德 5% 职业行为规范执行很出色 5 职业行为规范执行基本不出错 4 职业行为规范执行时有违反现象 2-3 职业行为规范执行不认真 2以下 信息管理 10% 收集，整理客户/供方资源及市场信息很出色 10 收集，整理客户/供方资源及市场信息积极主动 8-9 收集，整理客户/供方资源及市场信息基本完成 5-7 收集，整理客户/供方资源及市场信息做得较少 5以下 合作精神 15% 与他人或部门沟通协调很有成效 15 与他人或部门合作有效 12-14 与他人或部门时有合作 7-11 与他人或部门很少合作 7以下 工作能力    20% 市场 了解与开发 10% 对市场与竞争格局了解很透彻,把握机会与开拓市场非常出色 10 对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效 8-9 对市场与竞争格局大致了解,把握机会与开拓市场略有成效 5-7 对市场与竞争格局基本不了解,很少具有开拓市场的能力 5以下 产品认识 10% 对公司行业相关知识的掌握全面而深刻 10 对公司行业相关知识的掌握比较全面 8-9 对公司行业相关知识的掌握能应付 5-7 对公司行业相关知识的掌握相当差 5以下 纪律性 10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5以下 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名   （副）总经理确认   考核日期 普通职员考核表 （考核对象：办公室职员、文员、财务人员） 岗位名称：                   姓名：               考核日期： 项目及考核内容 配 分 自 评 上级审核 工作任务 30% 能保质保量，提前完成任务 30 能保质保量，按时完成任务 25-29 在监督下能完成任务 15-25 在指导下，偶尔不能完成任务 15以下 工作能力20% 处理能力10% 理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强 10 理解力强，对事判断正确，处事能力强 8-9 理解判断力一般，处理事务不常有错误 7 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 5-6 迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务 5以下 工作技能10% 在工作作业改善方面，经常有创意性报告并采纳 10 有时在作业方法上有改进， 8-9 偶尔有改进建议，能完成任务 5-7 工作技能无改善，勉强能完成任务 5以下 工作协调 15% 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 15 爱护团体，常协助别人 13-14 肯应他人要求帮助别人 10-12 仅在必要与人协调的工作上与人合作 7-9 精神散漫不肯与别人合作 7以下 责任感 15% 任劳任怨，竭尽所能完成任务 15 工作努力，能较好完成分内工作 13-14 有责任心，能自动自发 10-12 交付工作需要督促方能完成 7-9 敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意 7以下 工作勤惰 10% 不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成 10 守时守规不偷懒，勤奋工作 8-9 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 借故逃避繁重工作，不守工作岗位 5-6 时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位 5以下 工作质量 15% 无工作错误，并经常改善 15 无工作错误亦无改善建议 12-14 需在指导下才能做好工作质量 7-11 在指导下工作，仍有错误 7以下 纪律性 10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5以下 备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名   （副）总经理确认   考核日期
可对比的多维度绩效管理体系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management System)针对KPI、平衡计分卡等考评方式在中国出现的适应性问题，诺姆四达通过十多年的理论、实践上的探索，开创了可对比的多维度绩效管理体系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management System)，该体系结合了中国人群、机关事业单位人员的特点，基于理性人/经济人的博弈假设，通过设置符合人的评价习惯、主观倾向、有利于激发高绩效行为的评价指标，使用多种评价方法，所有相关者介入的评价体系，从而得出令人信服的、可以跨部门进行比较考核结果，并将其与薪酬、晋升体系有效衔接。
评价目标 评价标准 初核得分 复核得分 基本情况25分 出勤 1、出勤（10分）：旷职扣5分/次,事假扣2分/次,早退或迟到扣1分/次. 奖惩 2、奖惩（10分）：失误扣5分/次，嘉奖加5分/次。失误 次，嘉奖 次。 合群性 对集体漠不关心，不愿并且很少参加公司的群体活动 对集体不太关心，不主动参与公司的集体活动,劝说有时能参加 能参加公司所有的集体活动 关心集体，主动的参与公司的集体活动 关心集体，积极的倡导并组织公司的集体活动 初核得分 复核得分 分值5 1 2 3 4 5 工作态度25分 责任心 敷衍无责任心，做事粗心大意 交付工作需常督促，始能完成 有责任心，能自动自发 工作努力，份内工作非常完善 任劳任怨，竭尽所能完成任务 初核得分 复核得分 分值5 0 1 2~3 4 5 积极性 无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易 遇问题和困难就垂头丧气，不出成果 不知疲倦，不断进取 求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短外，永不满足，努力提高自己素质 勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力 初核得分 复核得分 分值5 1 2 3 4 5 原则性 原则性差，是非不分，常常拿原则做交易 原则性较差，有时为了情面放弃原则 一般情况下，能坚持原则，但不能硬碰 原则性较强，是非分明，能开展批评与自我批评 原则性强，敢于硬碰，能同违法乱纪的现象作不懈的斗争 初核得分 复核得分 分值5 0 1 2~3 4 5 协调性 不推不动，但求自己方便合适 只考虑本职工作，对其他事情不闻不问 理解领导意图，主动为领导分担责任，乐于助人 充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献 不惜牺牲自我，通力合作 初核得分 复核得分

绩效考核实施 一、绩效考核人培训通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。二、考核等级划分考核结果分为A级、B级、C级。具体标准如下。A级 80分以上， 月度考核在80分以上。B级 60分以上， 月度考核在60分以上。C级 60分以上， 月度考核在60分以下。三、未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考核四、有下列情形之一者，其考核不得为A级。1、服务员、收银员、迎宾、酒水员在业务技能、团队协作、服务意识三个指标任意一项不达到“良好”的。2、传菜生、保安，在工作质量、业务技能、纪律性三个指标任意一项不达到“良好”3、楼面部长、主管，在业务技能、团队协作、部门服务意识三个指标任意一项不达到“良好”的。4、传菜部长、保安部长，在业务技能、部门工作质量、团队协作、责任感三个指标任意一项不达到“良好”的。五、有下列情况之一者，其考核为C级1、旷工1天以上者。2、三次以上迟到者。第六节 绩效考核结果运用一、薪水1、员工⑴ 对于月度绩效考核为A级的员工，评其为：“月度优秀员工”，奖例休一天。⑵ 对于一个季度，二次以上月度绩效考核为A级的员工，评其为“季度优秀员工”，奖现金100元，在酒店公告栏内表扬刊登。⑶ 对于一年内，二次以上获得“季度优秀员工”的员工，评其为“年度优秀员工”免费参加一次公司组织的旅游活动，且工资升一档（月薪加50元）。⑷ 对于连续二次月度绩效考核为C级的员工，工资降一档（月薪减50元）2、中层管理人员⑴ 对于绩效考核为A级的中层管理人员，评其为“月度优秀管理人员”，奖例休一天。⑵ 对于一个季度，二次以上月度绩效考核为A级的，评其为“季度优秀管理人员”，奖现金100元，在酒店公告栏内表扬刊登。⑶ 对于一年内，二次以上获得“季度优秀管理人员”的，评其为“年度优秀管理人员”免费参加一次公司组织的旅游活动，且工资升一档（月薪加100元）⑷ 对于连续二次月度绩效考核为C级的管理人员，工资降一档（月薪减100元）。⑸ 对于连续三次月度绩效考核为C级的管理人员，酒店作辞退处理。二、岗位调整1、对于评为“年度优秀员工”的员工，列其为储备干部，制定晋升培训。2、对于连续三次月度绩效考核为C级的员工，酒店作辞退处理。3、对于连续三次月度绩效考核为C级的管理人员，酒店作辞退处理。三、绩效考核面谈每次考核结束后一个星期内，直接上级要对被考核者进行绩效面谈，对其在上一个考核周期内取得的成绩表示祝贺，同时对自身出现的问题进行分析，以便于提高其工作能力和工作绩效。四、考核结果申诉如果被考核者认为考核结果不公正与考核者沟通无效，并确有证据证明的情况下可以启动考核结果申诉程序（每月向总经理反映情况）。 相关表格可以找我要！

考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高，考绩应以规定的考核项目及其事实为依据。 考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。 员工绩效考核注意事项 绩效评估会议往往是在片刻之间给出的，在到期前的最后一秒安排。告知员工他们的会议将在什么时候举行以及会议的内容是有价值的。让人们确切地知道他们什么时候可以接受评估，并让他们了解会议的内容，可以减少相关的焦虑，提高会议的效率。 在绩效评估的基础上创建一个行动计划，是将绩效会议的重点从过去转移到现在和未来的一种方式。一个好的行动计划将考虑到绩效评估的要素，并为不同的目标规定日期。行动计划应该为员工和进行评估的经理制定。经理的目标可以包括跟进员工的目标，并解决员工指定的各种操作问题。

绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。不妨看看员工绩效考核方案如何制定。 一、考核原则 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2.销售人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核项目考核指标权重评价标准评分 工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 新客户开发15%每新增一个客户，加2分 定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法 2分：有一定的说服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的'措施 工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内) 2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%违反一次，扣2分 责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法 1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。 4.员工考核挂钩收入的计算公式为：z= 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 指标含义 A不同部门的业绩考核额度 B行为考核额度 C当月业绩考核指标 X当月公司营业收入 Y当月员工行为考核的分数 Z当月员工考核挂钩收入的实际所得 5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2.行为考核：由销售部经理进行。 六、考核结果 1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出