绩效考核管理(绩效考核管理办法的目的)

在当下社会，需要使用制度的场合越来越多，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。那么你真正懂得怎么制定制度吗?下面是我整理的绩效考核管理规定，希望能够帮助到大家。 绩效考核管理规定1 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、绩效考核目的 1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。 3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。 5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。 四、绩效考核原则： 1、基本原则：客观、公正、公开、公平。 2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。 3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性; 4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。 五、绩效考核对象 1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部 2、另有下列情况人员不在考核范围内： 2.1 试用期内,尚未转正员工 2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工 六、绩效考核周期：月度考核 具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成 七、考核责任 1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。 2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。 3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。 八、绩效考核流程 设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈 1、设定绩效考核指标 1.1根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作 1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。 1.3 工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。 2、绩效考核与评估： (1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。 (2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。 (3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。 (4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。 (5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。 (6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。 连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。 3、绩效考核操作程序： (1)、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评 (2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。 (3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。 4、绩效面谈： (1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。 (2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。 (3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。 九、绩效工资基数等级： (1)部门正副经理：800元 (2)部门主管：700元 (3)普通员工：600元 绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。 十、绩效工资发放 管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。 十一、绩效考核申(投)诉 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。 (1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。 (2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据 绩效考核管理规定2 一、目的 (一)为确保全公司安全生产方针和目标的顺利实现，总结推广安全生产管理经验，激励各级领导干部和员工奋发进取，自觉地搞好安全生产工作，持续改进安全绩效，特制定本制度。(二)安全绩效是指基于安全生产方针和目标，控制和消除风险取得的可测量结果。 二、适应范围 本制度适用于本公司各部门和人员的考核。 三、考核标准 (一)考核实行记分制，总分为100分，按以下六个要素进行考核记分。被考核部门或岗位不涉及的要素(子要素)按缺项处理。 1、安全目标(20分，扣完为止) (1)发生重大人身伤亡事故事故扣20分; (2)发生较大事故，不得此项分; (3)发生重伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣10分; (4)发生轻伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣5分; (5)发生安全事故(未伤亡人员)，未严格按“四不放过”原则查处的，扣2分;隐瞒事故不得此项分。 (6)各种废弃物未按照公司要求进行分类的，扣10分; (7)未按照公司要求对危险品的使用和保存的，扣10分; 2、安全检查和隐患治理(10分，扣完为止) (1)按规定的频次和项目要求进行安全检查，发现问题和隐患及时整改，并按要求上报，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止; (2)发现隐患无复查扣2分; (3)发现“三违”现象，未及时查处扣2分;无工作计划扣5分，有计划未实施扣5分;有一项工作未完成扣5分。 (4)对上级下达的隐患整改项目，落实“五定”责任制，按计划完成治理，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止; (5)对暂时不具备整改条件的隐患，制定可靠的监控措施和应急方案，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。 3、安全生产责任制管理(10分，扣完为止) (1)未建立安全生产责任制不得分; (2)制度、操作规程未上墙的，扣2分; (3)安全管理制度缺一项扣2分; (4)安全生产责任制未考核奖罚一次不得此项分; (5)安全考核未占绩效奖金总额40%以上扣5分; (6)缺一次会议扣2分; (7)对安全生产工作中存在的重大问题未召开专题会议研究或未处理的，扣5分; (8)发现一次未召开班前班后交底不得此项分。 4、事故应急和保障 (1)未对重大事故隐患进行登记、评估扣2分; (2)无整改及预防措施扣10分; (3)安全生产个人防护、防护设施、消防器材等违规使用一例扣2分; (4)无重大事故或危险化学品事故应急预案不得分; (5)公司关注的危险源无安全控制措施扣5分; (6)无安全档案扣4分，缺一项扣2分; (7)未安装气体检测系统的，扣10分; (8)未开展隐患排查或专项整治不得此项分; (9)开展的不认真，隐患整改的不彻底扣5分。 5、安全宣传教育培训(10分，扣完为止) (1)发现未对新员工、转岗人员、外来施工人员进行安全或现场教育扣5分; (2)对每季度员工一次安全教育缺失的，一次扣2分; (3)专职安全员、特种作业人员一人无证扣3分; (4)未开展安全活动的扣5分; (5)未开展《安全生产法》宣传活动，不得此项分; (6)未开展安全生产标准化活动的扣5分; (7)特种从业人员未经安全技术培训不得此项分，发现一例特种从业人员未经安全技术培训合格，持《国家特种从业人员安全培训合格证》上岗扣2分。 6、劳动保护 (1)台帐每缺一项扣3分，有一项达不到要求，扣3分，发现使用童工不得此项分; (2)未按公司有关规定佩戴劳保用品不得此项分。 7、现场(作业)安全管理(10分) (1)严格执行危险作业许可制度，作业前进行风险分析，制定控制措施，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止; (2)作业现场警示标识符合要求，配备了必要的安全防护用品(具)及消防设施与器材，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止; (3)严格执行操作规程，不违章作业，不违反安全纪律、工艺纪律、劳动纪律和“5S”要求，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止; (4)严格进行检修作业前的安全条件确认及作业完成后的安全验收，并做到“工完、料尽、场地清”，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。 8、职业卫生管理(10分) (1)做好清洁文明生产，严防危化品对人体的伤害，保证岗位职业有害因素监测合格率达100%，满分2分。1项不符合扣0.5分，扣完为止; (2)按要求(组织)参加职业性健康检查，满分1分。1项不符合扣0.5分，扣完为止; (3)按要求对职业卫生设施进行定期检查，落实专人维护保养，满分2分。1项不符合扣1分，扣完为止。9、事故查处考核与奖惩 (1)生产安全事故未在24小时内报告人力资源部及公司安全员不得此项分; (2)主要领导未参加事故抢险和事故调查一次扣2分; (3)因管理责任造成的事故，对责任人员未进行处分扣5分; (4)未向员工公布事故处理结果扣2分; (5)隐瞒事故1起，不得此项分; (6)无安全生产工作目标奖罚制度扣3分，有制度未执行扣2分。 10、增分条件 (1)风险高、管理难度大的区域可增加1～2分; (2)及时发现重大事故隐患并避免了重大事故发生，经公司确认，加1～5分。 (3)本公司建立两级安全绩效考核机构，即公司级和区域级。 (4)各区域安全绩效考核机构：组长：部门经理副组长：分管区域主管、安全员、班组长其职责为： A、按本制度要求，制定本区域安全绩效考核实施细则; B、对本区域各级组织和人员进行安全绩效考核; C、将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安全管理的依据。 11、公司级安全绩效考核机构：组长：运营经理副组长：设备经理成员：财务经理、生产经理、质量技术经理、行政经理、公司安全员其职责为： A、对各部门进行安全绩效考核; B、将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安全管理的依据。 12、安全绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核： A、月度考核：通过日检和周检，对各级人员的安全绩效进行评价，目的在于促进各级人员自我管理; B、季度考核：每季度末，对各级组织和人员该季度的安全绩效进行考评; C、年度考核：每年底，对各级组织和人员全年的安全绩效进行总体考评。 D、在季度考核时，月度考核情况应占50%，即月度考核和季度考核总分分别折为50分，计算该季度实际得分;年度考核时，各季度考核情况各占20%，综合评定占20%，计算年度实际得分。 E、按考核得分，将考核结果分为五个等级：等级优秀(一级)良好(二级)合格(三级)基本合格(四级)不合格(五级)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下 13、由各级考核组织将考核得出的结果，交运营经理审批后，进行奖惩处理。 绩效考核管理规定3 一、绩效考核目的 1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。 2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。 3、鼓励先进，促进发展。 二、绩效考核范围 网店客服组 三、绩效考核周期 采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为2011年6月7日起。 四、绩效考核内容和指标 绩效考核的内容 1、服务类 旺旺沟通(咨询转化率、平均响应时间、客户流失率) 订单类(订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价) 其他类(顾客投诉比重、异常订单比重) 2、管理类 公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。 考核指标数据来源 1、相关绩效软件实时监控。 2、对客服组进行抽访问。 考核指标 网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。 五、绩效考核的实施 1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。 考核者权重考核重点 被考核人本人30%工作任务完成情况 店长70%"工作绩效、工作能力工作协作性、服务性" 2、绩效考核指标 六、绩效考核结果的运用 1、每月评比综合排名第一名，奖励100元;综合排名最后一名，提成中扣100元。 2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。 3、连续3个月(季度)评比综合排名最后一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。 绩效考核管理规定4 第一章 总则 一、目的和意义 1、 通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。 2、 通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。 3、 为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。 二、原则 1、竞争原则：能者上平者让庸者下 2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。 3、公开原则：考核过程公开化、制度化。 4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。 5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。 第二章 员工收入构成 一、公司总部及店长月度收入构成： 固定收入+绩效奖金 二、固定收入组成： 固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。 1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。 2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准 为因岗而异。 3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下： 4、餐费补贴：全公司所有正式员工(含未转正,但不含实习及各种兼职或劳务人员)标准为300元/月。 5、司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。 1)起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为 年 月 日(含)前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。 2)司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。 3)发放标准：员工司龄工资起点为120元/年，以后每工作满一年司龄工资增加120元/年， 10年封顶。 4)调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整(1日除外)，并在次月的工资表中体现，离职当月无司龄工资。 6、通讯补贴：公司根据岗位及实际需求，加入集团网，实现网内通话全免费。 7、固定收入内所有组成形式均参与出勤核算，但各项组成部分的上限为100%。 三、绩效奖金： 绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算方式为： 绩效奖金 = 绩效奖金基数 × 绩效考核系数。 1、绩效奖金根据不同职类职级来定，比例各不相同。 2、绩效奖金参与出勤核算。 第三章 绩效考核 一、公司总部人员及店长的绩效考核 1、绩效奖金基数：按照公司与考核人商议确定的考核基数为准; 2、绩效考核系数： 绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为3.5，最低等级系数为0 每个等级都与绩效考核分数挂钩，具体关系如下： 3、绩效考核分数： 根据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，根据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数。 4、绩效考核周期：按照自然月度进行考核; 5、绩效结果反馈： ——月度绩效考核为F级，则员工自愿接受待岗培训处理，按照当地月最低工资标准发放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗; ——连续2个月月度绩效考核出现F级，则给予员工降职降薪或转岗处理; ——连续2个月月度绩效考核出现F级且考核分数低于60分，则员工自愿接受辞退处罚。 二、绩效考核实施 1、每月结束后，由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价，肯定员工的成绩与优点，指出员工的不足，分析原因，提出改进措施和实施计划。 2、考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面意见，双方签字确认。 3、各指标提供部门(个人)在规定时限内将指标提供到相关部门，由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标的完成情况进行评分并进行绩效面谈。 4、门店所有考核表均由店长统一签字确认;部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。 5、当月离职人员无绩效奖金。 6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的1∕2时，月度无绩效奖金。 7、转正当月不参与绩效考核。 8、 所有绩效奖金均参与考勤核算。 第四章 薪酬调整政策 一、薪酬调整周期： 1、每一年一次; 2、公司会根据个人工作业绩及表现，结合市场因素;每人每年至少会有一次薪酬调整的机会。符合上调因素的，调整幅度3%-30%。 二、调整的具体政策： 三、具体实施办法： 1、薪酬调整的原则：以月度绩效考核为基本依据，结合薪酬调整的其他基本条件。 2、半年度薪酬调整的基本条件： 1)上半年的考核人员必须在1月1日前转正，下半年的考评人员必须在7月1日前转 正。 2)若半年中月度绩效考核出现2次(含)以上“F”,半年度考核等级直接定为“F”级。3)若半年中月度绩效考核出现3次(含)以上“E”,半年度考核等级直接定为“F”级。4)半年度中月度考核分数平均值大于等于110分，且其中单月考核成绩不低于80分， 半年事假天数累计不超过6天。半年度考核等级为“A”级。 5)半年度中月度考核分数平均值大于等于100分，且其中单月考核成绩不低于70分， 半年事假天数累计不超过12天。半年度考核等级为“B”级。 第五章 薪酬保密规定 一、本公司实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密规定。 二、主办核薪人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以行政 处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。 三、任何员工探询他人薪酬或向他人泄露薪酬情况的，将视为违纪行为，如有违反 者一经发现处罚泄密者一个月的月度收入，情节特别严重可予降职、降薪直至解雇处分。四、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议，应报向人力行政部查明处理。 第六章 薪酬绩效申诉规定 一、申诉主体：员工对考核结果有异议的，可向人力行政部进行投诉。 二、申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。 三、申诉处理： 1、人力行政部在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。 2、申诉人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理投诉，总经理的裁决具有最终的效力。 第七章 附则 一、制定与执行 本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后生效，同时与本考核制度相关的规定、制度同时作废。 二、解释权 本制度的解释权归北京永民康医药技术有限公司人力行政部所有。 绩效考核管理规定5 一、目的 为了规范餐厅人员的绩效考核管理，提高餐厅服务质量，保证各项工作计划的完成，特制定此方案。 二、原则 (一)定性与定量相结合原则 尽量采用量化指标，同时结合客人评价、上级主管评估。 (二)公平、公正原则 尽量做到相对公平，保证公正 (三)公开原则 考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。 三、考核办法 ①各餐厅均以百分制进行考核 ②实施目标管理，各种考核目标均以年终考核，各类指标分解到月，逐月考核，年终总决算。 ③经济指标以实际完成为准，其他指标按本餐厅实际情况，结合不定期检查考核情况对目标管理进行考核 ④设立考核考评小组，由餐厅经理牵头，负责目标管理考核。 四、考核目标 (一)总分考核 总考核分为100分。 (二)各项目标及目标值说明 1.经济目标 经济目标占35分，如下表所示。 考核指标指标说明/计算公式绩效目标值分值得分营业收入考核期内营业收入总数达到__万元以上，其中： 1月__万元2月__万元3月__万元 4月__万元5月__万元6月__万元 7月__万元8月__万元9月__万元 10月__万元11月__万元12月__万元20利润率(餐饮销售净利润/餐饮销售收入)×100%全年/月综合利润率达到__%以上152.餐品质量目标 餐品质量目标占15分 ①每查到一个不合格产品，扣0.1分 ②顾客投诉一次，扣2分 3.服务质量目标 服务质量目标占15分 ①顾客投诉一次，扣2分 ②检查发现一次服务质量差，扣1分 ③每月每评上一个优秀服务员，加2分，每评上一个星级股服务员，加5分 4.财产管理目标 财产管理目标占10分 ①设备设施遗失的，扣1分;非正常损耗的，扣0.5分 ②餐具遗失的，扣0.5分，非正常损耗损坏的，扣0.1分 5.安全目标 安全目标占10分 ①发生重大安全事故的，扣10分 ②发现一般安全事故的，扣2分 ③发现轻微安全事故的，扣0.5分 ④上级安全检查不合格的，每次扣1分 6.卫生目标 卫生目标占15分 ①发生重大卫生责任事故的，扣15分 ②发生一般食品卫生责任事故的，扣3分 ③发生轻微责任事故的，扣1分 ④上级检查卫生不合格的，每次扣1分。 五、考核结果处理方法 ①总考核分达到85分以上为合格;考核总分在85分以下的，每份扣每一责任人10元、主管10元、领班10元。 ②经济目标考核达到100%为合格;超额完成经济目标达到10000元的，给予经营管理成员奖励300元，其中经理50%，主管30%、领班20%。 ③对第一责任人的考核应结合其岗位目标考核细则同时给予考评 ④经营管理成员均参与考核，并同奖同罚。 绩效考核管理规定相关文章： ★绩效考核管理制度方案 ★部门绩效管理办法 ★绩效考核制度范文3篇 ★销售绩效考核管理办法解析 ★绩效管理考核方案范文3篇 ★公司员工绩效考核实施方案5篇2022 ★员工绩效考核方案模板5篇 ★员工绩效考核方案 ★超市员工绩效考核标准办法 ★校长绩效考核细则

绩效考核管理办法是一种组织内部规定的制度或方法，用于管理和实施绩效考核。具体的绩效考核管理办法可能因不同组织而异，但通常包括以下方面的内容： 1.  绩效考核目的和意义：明确绩效考核的目的、重要性和与组织目标的对齐关系，使员工了解绩效考核的意义和价值。 2.  绩效考核标准和指标：明确绩效考核的标准和指标，包括定量指标和定性指标，使员工清楚知道如何被评估和衡量。 3.  绩效考核周期和频率：规定绩效考核的周期和频率，例如每年、每季度、每月等，确保绩效考核定期进行，不断评估员工的绩效表现。 4.  绩效考核流程和程序：规定绩效考核的具体流程和程序，包括考核计划的制定、员工目标的设定、评估方法和工具的选择、评估结果的汇总和分析、反馈和奖惩措施的执行凯丛等。 5.  绩效考核参与者和责任：明确参与绩效考核的角色和责任，包括员工、直线经键孙梁理、人力资源部门等，确保绩效考核的参与者和责任清晰明确。 6.  绩效考核公平公正：规定绩效考核的公平公正原则，避免主观性和歧视，确保每个员工在评估中都有平等的机会，防止人为操控和不公平对待。 7.  绩效考核结果处理和反馈：明确绩效考核结果的处理方式，包括对绩效优秀员工的激励和奖励措施，对绩效不佳员工的奖惩和改进要求，以及向员工提供及时、有效的绩效反馈。 8.  绩效考核改进和优化：规定绩效考核的持续改进和优化机制，包括对考核标准和指标的定期评估和更新，对考核流程和方法的改进，以稿运提高绩效考核的效果。 以上是绩效考核管理办法可能包含的一些内容，具体的管理办法应根据组织的实际情况和需求来制定和落实。
绩效考核管理是为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法前举，对工作实绩做出价值判断的过程。 考核目的：为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为慧坦碧公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。 公司绩效管理办法运行的基本原信帆则是： 1、公正性原则：考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、方法、时间等事宜，使绩效管理有透明度。 2、客观性原则：绩效管理做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。 3、差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效管理时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

绩效考核管理是一件很难做的事情，很多时候都不能落地。以为绩效考核涉及到各部门、个位落地、员工的利益。这就需要告诉最高层的直接支持。鉴于绩效考核的特殊性，绩效考核必须要得到管理系统的支撑。 勤科绩效考核系统支持对员工及部门的全方位考核，对考核的结果自动计算并存档，提供给其他模块使用。 员工和部门的考核，支持多种绩效评估的理论和方法，并为员工薪资福利、培训、晋升决策提供科学依据。系统提供对于绩效管理全过程的信息化处理，包括绩效指标的设计，绩效体系的设计，绩效计划的制定、绩效计划的实施、绩效评估及绩效反馈面谈全面的应用。具体说明如下：1)绩效管理方案基础设置：能设置考核指标体系：如建立考核指标库，针对不同类别，不同级别的员工设置不同的定性或定量指标，指标的衡量标准及该指标在考核体系中的权重等；能对考核方式进行设置：可建立多种考核方式（自我评价，上级评价，同级评价等）以满足绩效考核的多维度需求；要能对员工关系进行设置：根据考核方式，对每个员工设定考评方式，以便在考核实施时，自动建立上级考核，同级考核及其他考核维度的对应关系；可以按岗位，部门设计考核体系：针对不同岗位，不同部门的员工设置不同的考核体系，每个体系类可包含不同考核指标，目标考核内容，考核模板等，其中考核模板能支持网页风格与EXCEL风格。各体系可设置独立的考核得分计算方法；能针对各考核体系，灵活建立每个参与考核的员工与考核体系的对应关系，系统自动根据各考核体系的满足条件自动判断出当前正参与考核的员工及尚未参加考核的员工，供绩效管理人员处理；要能设定考核打分流程，如先员工自评，再上级评分这样的先后顺序。2)绩效计划制定：由绩效管理负责人员制定周期性考核计划（年/季度等期），考核计划中可包含多个考核体系或考核事项，便于管理同期执行的考核计划，同时可实现考核计划的审批工作流；以公司专项工作为单位，根据各部门职责分工来进行任务自动分配，与各部门提交绩效任务指标对比后进行修订。3)绩效计划执行：系统能根据考核对象与被考核对象，自动分发考核问卷，问卷的内容即该员工参与考核体系的详细内容，以EXCEL表格或网页格式体现，包括指标分类，指标项目，指标权重，各维护打分项目等信息；要能实现在线考核评分：可通过员工平台或管理平台，在工作桌面上醒目位置，提醒不同考核对象进行评分，如自我评价，上级评价，同事互评等，可以以网页或EXCEL风格完成；设置绩效数据信息收集表单，实现在线填报、在线审核、历史数据存储和及时调用。4)考核成绩汇总：有考核成绩管理，根据量表的打分情况计算各员工的考核成绩；要能了解打分进度情况，包括已打分的人员，未打分人员，已驳回人员等；考核图表分析：各指标项的成绩快速查看，检索。系统根据考核成绩生成相关的图表，包括个人指标项成绩图，部门考核人员成绩分布图等。生成的图表可直接打印。5)考核结果发布、评估与申诉管理：将已完成并且已归档的考核计划结果进行发布，与该计划相关的员工可在员工自助中查阅考核结果；可对考核结果统计分析哪些是高绩效员工，哪些是低绩效员工，哪些是符合期望的员工等，方便对考核完成的员工做区分；对结果发布后，被考核对象可对该结果在员工平台中，在线提出反馈意见。6)绩效档案：能够自动汇总部门、员工历年绩效成绩，同级别排名情况等信息，有数据透视功能，能够查询到相应的绩效任务书及考核评价。7)项目汇总功能：能够支持线上项目申报审批工作流程，将重大项目的参与人、参与度及项目奖励等信息通过工作流提交公司领导审批，审批后将结果计入相关人员绩效档案，为员工晋升评级提供依据。 8)与工资联动：参与计算绩效奖金的人员的绩效考核结果与薪酬相应项目联动，自动参与计算。
绩效管理工作中的四大主体分别为企业老总或公司总经理、HR负责人、业务部门直线主管、员工本人。 企业老总或公司总经理：推动者与支持者。他对绩效管理工作的支持力度直接影响了绩效管理工作的实施效果，主要负责以下工作：实施动员大会发表讲话，制造声势、审定绩效方案、主持绩效管理培训、方案研讨会;对副总一级进行绩效沟通和绩效考核等等。 HR：组织者和咨询专家或教练：他的工作影响着绩效管理过程，其工作细则有：在企业内部宣传绩效管理的理论、方法和技巧;制定绩效管理制度和工具表格;组织直线经理与员工进行绩效沟通、制定绩效绩效目标与改进计划等等。 业务部门直线主管：执行者与反馈者。他们是绩效管理过程中参与直接、参与量大的相关人员，其主要工作有：与员工进行绩效沟通，制定员工关键绩效指标、绩效辅导、记录员工绩效，考核实施、结果反馈、员工满意度调查、帮助员工制定绩效改进计划等等。 员工本人：是绩效管理工作真正的主人。员工本人所需要做的有以下几点：与经理一同制定关键绩效指标;与经理保持持续的沟通，不断努力，并超越自己的绩效目标;在经理帮助下，分析自己的绩效周期表现，并制定绩效改进计划。 当我们明确绩效管理各主体的权责关系时，或许我们在做绩效管理的基本功课时，就会在这方面侧重。

绩效考核管理办法范本 引导语：员工的绩效考核有什么方法?常用的绩效考核有什么?来看看下面我为你带来的绩效考核方法吧，希望对你有所帮助。 篇一：主管绩效考核管理办法 为充分调动业务主管的工作积极性和主动性，明晰工作目标，促使其对责任区域业绩目标的达成，和对终端、渠道业务员的日常工作进行督促和检查，建立层层监督，分级管理的制度，特制定本考核管理办法： 一、考核内容 销量指标、终端管理指标、业务员管理指标。 二、绩效指标：(实行百分制) 1、销量指标：(50分); (1)责任区经销商提货量完成率(40分)：责任区经销商提货量与目标量的比率，具体计算公式为： 实际得分=实际值/目标值×权重 (2)中高档产品进货量完成率(10分)：责任区经销商中高档产品的提货量与目标量的比率，具体计算公式为： 实际得分=实际值/目标值×权重 2、管理指标：50分; (1)、客户管理 (5分)：每月要对责任区内的经销商拜访或沟通一次以上，填报在沟通记录表或日报表上;每少拜访或沟通一次扣1分; (2)、铺货终端数(5分)：责任片区内经营我方产品的终端 数比上月进店终端总数的上升比例。依据责任区铺货记录、终端信息表及市场部或部门抽查结果，每上升1%，奖1分，每下降1%，扣2分。 (3)、政策运用(15分)：严格执行公司的促销政策、维护价格体系;低于公司指导价销售扣5分，促销活动执行不到位，一次扣5分。 (4)、终端维护(10分)：跟线、查线、终端协议签署和管理; 跟线、查线：依据周工作计划及跟线日报记录。 保证每周查2条线路5家终端，跟1条线路10家终端，少一次扣1分; 终端协议签署和管理：依据协议管理办法，按时汇总、归档和兑现。终端协议未按时汇总、归档或兑现一次，扣1分。 (5)、会议管理、报表管理(5分) 会议管理：按照要求召开晨会、周会等，安排业务员当天的工作线路及工作内容，确保业务员明确当天工作需要达成的目标;落实昨天完成情况，及时处理业务员反馈和其他渠道获得的市场问题。 未按时召开晨会一次扣1分 会议安排达不到时效性一次扣1分 (6)、报表管理(5分)：定期对业务员的日报报表填写是否规范、真实、准确性进行审查和签署，每半月交绩效考核员一次，每漏交一次或迟交一次，扣2分 (7)、团队建设(5分)：每月要对所属业务员进行一次全面绩效沟通、对业绩浮动较大的进行一次深度沟通，直至解决问题，没、少沟通一人次扣1分。 篇二：部门绩效考核管理办法 一、部门绩效考评的原则和思路 1.部门绩效考评整体上以达成经营目标为宗旨，以成本、质量和速度为控制目标。 2.部门绩效考评的`实施采取目标考核和过程控制相结合的方式，以目标管理为主旨、以过程控制来保证经营目标的实现。 3.部门绩效考评强调关键绩效考评和考核程序的可操作性，考核指标体现各责任主体的可控性。 4.部门绩效考评结果与各部门月度工资计发挂钩，总体上以有效激励为原则。 5.部门绩效考评的责任主体是商用空调公司管理部、财务部、生产部、质检部、技术工程部。 二、各部门的职责定位和考评指标体系 (一)各部门的职责定位及考核重点 1.管理部 主要负责公司的发展规划、目标管理和对公司各项经营活动进行综合协调、宏观监控及其支持服务。 对管理部的考评重点为：专项工作计划和公司综合管理效果。 2.财务部 主要负责公司会计核算、财务管理以及车间部品仓的日常管理。 对财务部的考评重点为：财务信息的及时性与准确性、成本管理水平和部品仓管理状况。 3.质检部 主要负责公司外协外购件、半成品和成品的检测或委托检测、质量控制和评价等;负责建立和维护公司质量环境保证体系，并实施管理、监控和评价。 对质检部的考评重点为：部品及成品质量控制水平、公司质量改进开展的及时性、有效性等。 4.技术工程部 主要负责公司制造技术的研究与提升、制造过程的工艺管理和品质保证能力的建立与提升，以及公司投资规划与管理。 对技术工程部的考评重点为：工艺、技术及设备保障能力、投资技改与质量整改进度等。 5.生产部 主要负责公司生产计划、物料采购、生产作业组织和车间现场管理。 对生产部的考评重点为：生产计划完成状况、制造成本控制能力和制造质量。 (二)各部门绩效考评指标构成 鉴于各部门的职能不同，对各部门的考评采取差异化的控制方式。对财务部、生产部、质检部、技术工程部的考评指标由经营控制指标、专项工作指标和综合管理能力指标构成;对管理部的考评指标由专项工作指标和综合管理能力指标构成。具体指标设置如下： 1.管理部 2.财务部 3.质检部 4.技术工程部 5.生产部 三、相关指标说明 1.综合管理效果 2.宣传工作开展状况 3.自主改善活动开展情况 4.仓管影响生产情况 5.目标变动成本达成率 6. 财务信息及时、准确 7.部品下线率 8.月度市场重大/批量质量问题次数 9.质量整改未完成项 10. 工艺、技术及设备影响生产次数 11. 投资技改项目计划完成情况 12.月度生产计划准时完成率 13.成品一次送检合格率 四、考评结果与工资挂钩办法 1.公司对各部门工作按月评价并按月与各部门工资总额进行挂钩考核，对各部门内的具体分配原则上不进行干涉。 2.各部门月度工资总额分为A、B两个部分，A为各部门月度标准工资，每月固定发放;B为各部门月度绩效工资，与各部门月度绩效考评结果挂钩。 3.B的基数由管理部根据当月公司经营状况提案，报总经理批准后确定。 4.若某月B≤0，则当月各部门绩效考评结果顺延至下月累加与部门工资进行挂钩。 5.工资B与绩效考评结果挂钩方式为： 注：不足一分的，按四舍五入法取舍。 五、指标测评及工资挂钩考核程序 1.上述对各部门的评价考核指标要求每月进行统计，上月专项工作计划达成情况及当月专项工作计划可随月度工作计划一起报送。具体统计要求和测评方法见“相关指标说明”部分。 2.各评价考核指标的统计、测算由各指定部门负责进行。各指定部门必须于每月10日前对上月实际执行情况进行统计、测算，经相关部门会签后，将统计结果汇总至管理部。 3.管理部根据各部门指标完成情况在15日前确定各部门上月绩效考评得分，并据以确定上月各部门工资B的计发比例报总经理审批。 4.各部门月度工资计发总额确定并审批通过后，由各部门进行内部分配，并于20日前报管理部审核、总经理审批。 六、其它 1.各部门对考评结果有任何异议，可向公司管委会进行申诉。 2.本办法由管理部负责制订、解释和完善，并自总经理批准下发后实施。 ;

绩效考评管理办法： 为客观公正地评价和考核各部门的经营绩效，促使各部门规范管理、理顺业务流程，提高公司整体运营效率，圆满达成年度经营目标及实现自身的可持续发展，遵循“市场压力传递”和“兼顾公平与效率”原则，特制定本办法。 一、部门绩效考评的原则和思路 1、部门绩效考评整体上以达成经营目标为宗旨，以成本、质量和速度为控制目标。 2、部门绩效考评的实施采取目标考核和过程控制相结合的方式，以目标管理为主旨、以过程控制来保证经营目标的实现。 3、部门绩效考评强调关键绩效考评和考核程序的可操作性，考核指标体现各责任主体的可控性。 4、部门绩效考评结果与各部门月度工资计发挂钩，总体上以有效激励为原则。 5、部门绩效考评的责任主体是商用空调公司管理部、财务部、生产部、质检部、技术工程部。 二、各部门的职责定位和考评指标体系 （一）各部门的职责定位及考核重点 1、管理部 主要负责公司的发展规划、目标管理和对公司各项经营活动进行综合协调、宏观监控及其支持服务。 对管理部的考评重点为：专项工作计划和公司综合管理效果。 2、财务部 主要负责公司会计核算、财务管理以及车间部品仓的日常管理。 对财务部的考评重点为：财务信息的及时性与准确性、成本管理水平和部品仓管理状况。 3、质检部 主要负责公司外协外购件、半成品和成品的检测或委托检测、质量控制和评价等；负责建立和维护公司质量环境保证体系，并实施管理、监控和评价。 对质检部的考评重点为：部品及成品质量控制水平、公司质量改进开展的及时性、有效性等。 4、技术工程部 主要负责公司制造技术的研究与提升、制造过程的工艺管理和品质保证能力的建立与提升，以及公司投资规划与管理。 对技术工程部的考评重点为：工艺、技术及设备保障能力、投资技改与质量整改进度等。 5、生产部 主要负责公司生产计划、物料采购、生产作业组织和车间现场管理。 对生产部的考评重点为：生产计划完成状况、制造成本控制能力和制造质量。
人事部聂旺您 好 ：楼 主 你 看 一 下 这 个 吧 ！ 这 个 是 我 收 藏 很 久 的 ， 今 天 分 享 给 你 了 。 FOmwww.hKMs.sumwu.com。NSa █★◥▲◢△↑①¤╝绩效考核实施管理办法 一、绩效考核的目的：提高员工工作主动积极性和提高公司管理水平。二、绩效考核的原则：在员工70%基本工资不变的前提下，按照公平、公正和员工本职岗位职责的原则实施月度30%工资绩效考核。三、考核范围：公司全体员工，包括：营运、财务和物业。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。四、考核时间：每月31日向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门须于两日内（即每月2日下午17:00前上交部门经理，部门经理评审完成后须于每月3日早11:00前交由人事统一上交总经理评审，总经理评审时间为两天，即评审完毕时间不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）部门负责人及经理级考核由其上一级进行考核评分。五、考核办法：（一）、考核流程人事发放部门经理考评部门负责人考评 总经理考评人事备份存档,原件交财务财务汇总工资 （二）、绩效工资核算公式：绩效工资 = 30%月工资×（部门考核分+部门经理考核分+总经理考核分）× 100% （三）、评分方法（按照上一级评分原则逐层考评）1.部门评分：部门负责人需时刻了解并记录本部门员工的工作状况及本职工作执行情况，在收到《员工绩效考核评分表》后，部门负责人需如实考核分数，并在说明栏将加扣分予以补充说明，以便被考核人明确自己工作退步在哪，进步在哪。部门负责人加分权限不得超过2分。如有重大失误或造成公司损失的，部门负责人可将扣分扩大到10分。2.部门经理评分：部门经理加减分值在1-10分值，主要针对员工工作态度、团接互助、工作进展状况、楼面管理进行综合性加减分。并加注说明和评语。3.总经理评分：总经理加减分值不限，主要针对员工上述评比表现进行综合性评分，无明显进步，可不加分。六、年度销售指标月度考核明细：1. 月度销售任务需在合理，务实的的原则下制定，评分如下：2. 根据激励销售的原则，营运部部门经理执行加减分，分配如下： 月占比% 85%以下 85%-90% 90%-95% 96%-99% 100% 101%-105% 105%-110% 110%-115% 115%以上 ±分 －8 －5 －2 －1 ＋1 ＋3 ＋7 ＋10 ＋15 3. 年度销售指标月度考核适用范围：营运部全体员工。4. 评分范围：楼面主管参照楼面占比，其它人员参照月总完成占比。七、本绩效考核实施管理办法从发布之日起开始实施。八、《员工绩效考核评分表》见附页。 甘肃庆阳大世界商贸有限公司二零一一年三月一日 抄送：总经理、财务部、营运部、物业公司。
员工绩效考核 绩效考核评估表员工姓名 所在岗位所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）评估项目 标准与要求 评分 权重自我评分 直属评分 经理评分 总经理评分 本栏 平均分工作业绩1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 42．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）3．相关技术/品质的控制或改良4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况工作技能1．业务知识技能、管理决策的能力 22．组织与领导的能力3．沟通与协调的能力4．开拓与创新的能力5．执行与贯彻的能力工作素质1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 22．工作努力，份内工作非常完善3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象5．工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度1．服从工作安排，勤勉、诚恳，2．团结协作，团队意识3．守时守规，务实、主动、积极4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言5．工作精神面貌：是否乐观、进取考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分出勤及奖惩（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下
绩效管理不等于绩效考核。笔者认为： 绩效管理的重点在于绩效考核，但关键却在于最高领导的支持和绩效沟通，而基础在于职位说明书。具体如下，1、取得最高管理层人员的支持。由企业的高层管理者亲自出面进行宣传和鼓动，以积极的姿态来支持和推动；并适时在执行的过程中加以推动，避免绩效管理流于形式。2、转变经理人观念，提高经理人绩效管理技能。3、做好基础工作：职位说明书。职位分析工作不但是人力资源管理的基础，更是绩效管理的基础，人力资源工作始终围绕职位说明书开展；4、员工了解自己是怎样被考核，考核结果是什么，以后努力的方向是什么。 贵公司如需绩效管理方面的培训，.笔者有8年大型企业集团的绩效管理工作经验，能够有效地避免公司在推进绩效过程中产生“员工害怕、经理厌烦、HR伤透脑筋”的局面。
这是一本通过建立卓越绩效管理模式实现企业目标的实用工作手册。 《100%实现目标的卓越绩效管理模式》本书作者洪生教授，致力于为企业搭建绩效管理模式，堪称权威，通过近20年的咨询顾问经历，总结出了一套高速系统化、实用性的卓越绩效管理模式。如何正确认识绩效考核与目标管理，如何提升企业的整体绩效，如何更好地实现既定的经营目标，是每个企业管理者都必须给出答案的思考题。 在书中，作者从树立正确观念、引导人们走出管理误区入手，通过指导企业建立和导入卓越绩效管理模式，辅之以科学、严谨的实用工具，以帮助企业合理地设定工作目标，科学地进行绩效考核，百分之百实现既定的经营管理目标。